本文摘要：摘取　要：2012年的经济形势是2008年金融危机以来最无以预测、最简单、最不利、最艰难的一年。

摘取　要：2012年的经济形势是2008年金融危机以来最无以预测、最简单、最不利、最艰难的一年。为此，国家明确提出经济要大位快速增长，其中大位快速增长的关键是提振实体经济，只有让实体经济的根基更为扎实，才能挣脱危机。本文融合绩效管理的涉及概念，分析中小企业绩效管理不存在的问题及对策。关键词：大位快速增长 实体经济 中小企业 绩效管理 2012年以来世界经济整体都正处于大动荡不安、大调整、大变革之中。

全国人大常委会委员、民建中央副主席、知名经济学家辜胜阻在“第四届APEC中小企业对话世界500强劲财富论坛”上公开发表了“从国内经济形势来看，实体经济面对要素萎缩与市场萎缩双重夹攻，产业面对空心化潜在风险。只有让实体经济的根基更为扎实，才能挣脱危机，夺得未来”的观点获得了许多与会者的完全一致接纳。针对目前的经济形势，国家明确提出经济要大位快速增长，其中大位快速增长的关键是提振实体经济。

只有让实体经济的根基更为扎实，才能挣脱危机。中小企业是市场经济实体之一，在当前保证国民经济有助于快速增长、减轻低收入压力、优化经济结构等方面,充分发挥着更加最重要的起到。同时，中小企业由于规模比较较小、基础比较脆弱、资源比较短缺，在当前的经济形势下蒙受的影响也较为大。

人力资源作为中小企业最重要的资源是企业所有资源中最有可能大大优化组合与改良的部分，绩效管理又是人力资源的一个最重要方面。目前来讲，企业的绩效管理还是一个较新的领域，在大大的探寻中，本文分析中小企业在绩效管理方面不存在问题，及采行的对策以供中小企业管理者参照。一、绩效管理的内涵 古典管理创始人泰勒二十世纪初，明确提出了将科学管理带入人事管理，唤起员工积极性、增进工作绩效和社会变革的先进设备的管理理念。

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了超过的组织目标而联合参予的绩效计划制订、绩效辅导交流、绩效考核评价、绩效结果应用于、绩效目标提高的持续循环过程．其目的是持续提高个人、部门和的组织的绩效。二、目前中小企业绩效管理现状及不存在主要问题1 .了解目的不具体使员工参予的积极性不低。人力资源绩效管理还包括绩效计划、绩效分析、绩效交流、绩效视学以及绩效改良等。

目前，中小企业不存在将绩效管理片面地逗留在绩效考核层面的现象，缺少将绩效管理的关键要素绩效计划和绩效改良提升到战略高度的准确导向。另外企业在绩效管理继续执行过程中，员工的参与度普片较低，员工对绩效计划的认可度也很低。

有时考核者与员工没展开有效地的的对系统，在考核结果上缺乏交流，造成员工对考核不存在意见，使得中小企业的一些普通员工对绩效管理抱着一种消极的情绪，更为严重的是部分员工对绩效管理有抵触情绪，造成绩效管理实行告终。2．考核指标的原作缺少一定的科学性。

企业绩效考核指标的制订是展开绩效管理的基本要素，制订科学的、有效地的具备可操作性的绩效考核指标是企业人力资源绩效管理的关键，也是绩效考核取得成功的根本保证。它们大多依然是使用按照更为传统的“德、能、诚、绩”指标，且绩效考核指标多运用评价性的语言，让企业绩效考核者注重依据主观意愿评分。

有时有些中小企业绩效考核的时候，为了照料被考核者的情绪，防止冲突，将其考核结果提升，也使得绩效考核正处于流于形式。三、中小企业完备绩效管理的对策1．高层管理者高度重视 绩效管理的引进是中小企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引进牵涉到利益分配的问题，其实行将不会受到各级管理者和员工的强劲阻力。若高层管理者没高度重视及对该项工作的大力支持，绩效管理负责管理部门的工作积极开展将面对很多艰难，很有可能会停滞不前或流于形式。企业人力资源绩效管理，不应竖立企业上下全员绩效意识，将企业战略目标层层分解成，从战略角度高度重视绩效管理，侧重企业业绩、部门业绩、各级管理者以及个人业绩的全面提高，优化和提升企业整体绩效管理水平。

2．建构较完备的绩效管理体系。． 中小企业特点是企业实力较强，竞争力不强劲,造成企业在实行绩效管理时，不有可能像大企业那样，请求专业的咨询公司设计方案，也不有可能投放过多的时间和精力去研究制定方案。但是中小企业在实施绩效管理时必需要侧重糅合其它较完备的企业绩效管理体系，创建合适自己企业的绩效管理体系。如对企业所有岗位展开分层分类，有所不同系列和层次的岗位其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面有所区别。

然后对员工的成绩作出有效地分析，创建每位员工的绩效考核指标，指标的自由选择要遵循“二八原则”，突出重点，不成全面面俱到。3 .强化完备绩效管理的考核项目管理工作，使其利用超过线性规划。

中小企业人力资源绩效管理不应推崇和强化绩效考核项目管理工作，绩效考核是绩效管理在人力资源管理运营层面上的，也是绩效管理中最核心的部分之一。通过考核使员工竖立较好的岗位竞争意识，强化按岗取酬的现代企业薪酬分配理念。绩效考核结果的应用于要全面，不仅与自己的绩效工资挂勾，其范围还可牵涉到晋升、培训、调岗、调薪、年终奖等方面。

贯彻将企业绩效管理考核项目管理工作与企业发展良性循环结合，做考核项目管理有法可依、有章可循。4.绩效管理与营造富裕凝聚力的企业文化 中小企业文化建设必须基于绩效管理相融的高绩效企业文化，并环绕绩效考核进行、发展并大大地完备。企业文化与企业人力资源绩效管理相辅相成。

企业文化核心就在于培育和建构一种合乎企业实际、催人向下、开拓创新、永争一流的企业精神。创建以绩效管理为导向的企业文化，不应处置好岗位决定、薪酬制度、职位乘载等与企业员工切身利益涉及的事项。杰出的企业文化是企业的精神财富，它具备反感的感召力和凝聚力，需要绽放企业员工高度的责任心和使命感，团结一致协作，才能抵挡全球经济一体化所面对的挑战和竞争。

参考文献：【1】 方振邦．战略性绩效管理【M】 ．北京：中国人民大学出版社，2007．【2】 董克用．人力资源管理概论【M】．中国人民大学出版社，2008【3】 李东．绩效管理为什么在中国告终【J】．商务周刊，2006，(5)．【5】 张玲. 资源绩效管理不存在问题及对策．Academy of Management Journal，1994，37(3)：580—607．刊登请求标明来源。原文地址：http://www.lw54.com/html/Profession/20181222/8041446.。

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